Oleh: Ir. Fransiscus Go, diambil dari Buku Mengakhiri Era Tenaga Kerja Murah
“Seberapa besar potensi dan investasi yang dimiliki, kalau tidak ada orang yang bisa menggarapnya, tentu tidak akan bisa dikembangkan. Sebentar lagi perdagangan bebas Asia. Masa operator harus kita ambil dari negara lain?”
Pernyataan tersebut dikemukakan Wakil Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM), Susilo Siswoutomo, pada Maret 2014 dalam sebuah acara tentang pengembangan panas bumi. Seperti dikutip Tempo Interaktif, Susilo mengatakan bahwa Indonesia masih kekurangan tenaga ahli di bidang teknik pengeboran dan teknik reservoir. Jika tenaga ahli tersebut tidak tersedia, kebutuhan operator praktis akan diisi oleh sumber daya manusia (SDM) impor.
Pada kesempatan lain, Kepala Badan Informasi Geospasial (BIG), Asep Karsidi, juga mengeluhkan langkanya tenaga kerja yang memahami informasi geospasial atau informasi keruangan di Indonesia.
“Kebutuhan di bidang informasi geospasial tinggi, tetapi kita masih kekurangan tenaga yang mumpuni,” ujarnya.
Menurut Asep, generasi muda masih dibelenggu pola pikir usang sehingga enggan bekerja di bidang survei dan pemetaan. Mereka masih beranggapan bahwa pekerjaan lapangan identik dengan kondisi panas dan melelahkan.
Kondisi serupa juga dihadapi dunia usaha. Kebutuhan dan pasokan tenaga kerja belum selaras. Perusahaan membutuhkan karyawan berketerampilan tinggi, tetapi ketersediaan tenaga kerja berkualitas masih terbatas. Dengan kata lain, menurut Prof. Dr. Mahlia Muis dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kinerja Industri, tenaga kerja yang memiliki kompetensi masih sangat terbatas.
Kompetensi tenaga kerja mencakup berbagai motif, sikap, keterampilan, perilaku, dan karakteristik pribadi yang membedakan kinerja rata-rata dengan kinerja tinggi.
Menurut Widarto dalam Model Pendidikan Vokasi yang Efektif dan Efisien, komponen kompetensi meliputi knowledge, yaitu pengetahuan yang dimiliki individu dalam bidang pekerjaan tertentu.
Komponen berikutnya adalah skill, yakni kemampuan fisik dan mental dalam bekerja; self-concept, yaitu sikap, nilai-nilai yang dianut, dan citra diri; serta traits, yaitu karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi tertentu. Kompetensi juga mencakup motives, berupa pemikiran atau niat dasar yang secara konsisten mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku tertentu.
Dalam proses pengembangannya, kompetensi tenaga kerja menghadapi dua tantangan utama, yaitu jalur pendidikan formal yang belum optimal dan pelatihan kerja yang belum tentu sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Padahal, tuntutan terhadap kualitas tenaga kerja semakin mendesak. Karena itu, pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi menjadi kebutuhan yang tidak dapat ditawar. Salah satu elemen penting dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN adalah arus bebas tenaga kerja profesional.
Ada baiknya kita menelusuri penyebab sebagian tenaga kerja Indonesia belum memiliki kompetensi yang memadai. Salah satunya adalah rendahnya kesadaran tenaga kerja mengenai pentingnya kompetensi dalam pekerjaan.
“Memang aneh, Pak, lulusan teknik jadi teller di bank,” kata Felis, karyawati sebuah grup perhotelan besar. “Lulusan hukum jadi guide di hotel ini saja. Hanya satu yang jadi pertimbangan, daripada menganggur, hehehe.”
“Lalu, bagaimana kompetensinya?”
“Penting, ya, Pak?”
“Bukankah itu menjadi salah satu syarat?”
“Tahun lalu saya dan serombongan teman ikut sertifikasi tenaga kerja kepariwisataan, tetapi ya begini. Ada sertifikat yang dihargai sama owner, ada yang tidak dianggap,” lanjutnya.
“Maksudnya tidak dianggap?”
“Ya, tidak berpengaruh terhadap upah, Pak. Kalau saya sedikit beruntung karena tempat saya bekerja mempertimbangkan kompetensi yang ditandai dengan sertifikasi. Namun, banyak kawan yang punya sertifikat kompetensi, gajinya sama saja dengan yang tidak mendapat sertifikat,” ujar Felis.
Ada banyak cerita mengenai sertifikasi yang belum berkorelasi positif dengan upah yang diterima tenaga kerja. Pelaku usaha belum sepenuhnya mengapresiasi pekerja yang memiliki sertifikat kompetensi. Sementara itu, pengakuan atas kompetensi untuk jabatan kerja di setiap sektor industri melalui sertifikat yang diterbitkan pemerintah belum menjadi keharusan atau bersifat mandatori.
Hambatan lain dalam pengembangan kompetensi adalah terbatasnya fasilitas pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, jumlah Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP), serta Tempat Uji Kompetensi (TUK). Selain itu, ketersediaan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI), standar khusus, dan standar internasional sebagai acuan pengembangan skema kompetensi juga masih terbatas.
Rendahnya relevansi lulusan pendidikan dengan kebutuhan tenaga kerja di dunia industri turut menyebabkan produktivitas menjadi rendah atau tidak optimal. Pekerjaan yang ditangani tidak selalu sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Pada akhirnya, kurangnya link and match antara sektor pendidikan dan industri berkontribusi terhadap rendahnya kualitas serta produktivitas tenaga kerja. Dampaknya, laju pertumbuhan ekonomi nasional dapat melambat.
Untuk membangun keselarasan tersebut, pemerintah sebenarnya dapat menyelenggarakan program internship atau magang bagi lulusan SMA, SMK, dan perguruan tinggi. Data Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kemenakertrans) menyebutkan bahwa pada 2011, program magang dalam negeri melalui mekanisme dekonsentrasi diikuti 10.000 tenaga kerja yang tersebar di 31 provinsi.
Sementara itu, program magang luar negeri dilaksanakan melalui kerja sama Kemenakertrans dengan International Management Development Organization Japan dan lembaga pelatihan swasta. Kementerian mengirimkan 2.160 orang ke Jepang. Pada 2012, pemerintah menargetkan 12.000 orang mengikuti program magang dalam negeri di 27 provinsi dan 2.500 orang mengikuti program magang di Jepang.
Di samping itu, pemerintah memiliki Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) yang bertugas melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja. Pembentukan BNSP merupakan bagian integral dari pengembangan paradigma baru dalam sistem penyiapan tenaga kerja berkualitas. Sistem tersebut berlandaskan dua prinsip dasar, yakni penyiapan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan pengguna (demand driven) dan penyelenggaraan pendidikan serta pelatihan sebagai sarana persiapan tenaga kerja melalui pendekatan pelatihan berbasis kompetensi.
Untuk lebih memfokuskan pengembangan kompetensi di Indonesia, pemerintah menerbitkan Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI). Berdasarkan peraturan tersebut, kompetensi kerja dibagi ke dalam sembilan jenjang kualifikasi. Setiap jenjang menunjukkan kompetensi khusus yang harus dikuasai tenaga kerja. Sertifikat kompetensi menjadi salah satu bukti pengakuan atas kemampuan dan keterampilan tersebut.
Hingga 2014, jumlah unit Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) tercatat sebanyak 359 unit dari sembilan sektor industri. Jumlah tersebut dinilai belum cukup untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang memiliki kompetensi sesuai tuntutan industri.
Pelaksanaan sertifikasi kompetensi kerja menjadi tanggung jawab BNSP bersama LSP sebagai lembaga pelaksana sertifikasi di berbagai bidang. Sertifikasi dilakukan berdasarkan ketentuan perundang-undangan dan dapat mengacu pada pengakuan lembaga internasional, termasuk asosiasi profesi atau lembaga sertifikasi yang telah diakui.
LSP melaksanakan sertifikasi sesuai bidangnya setelah memperoleh lisensi dari BNSP. Hingga 2014, sertifikasi yang terdaftar pada 99 LSP berjumlah 24.708. Adapun total sertifikasi sejak 2006 hingga 2014 mencapai 1.069.923 orang, termasuk 91 master asesor dan 13.093 asesor.
Angka tersebut masih kurang dari 1 persen dibandingkan jumlah tenaga kerja Indonesia secara keseluruhan. Data itu menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi dan sertifikasi tenaga kerja masih menghadapi tantangan besar. Pendidikan yang relevan, pelatihan yang sesuai kebutuhan industri, serta pengakuan nyata dari perusahaan terhadap kompetensi pekerja menjadi faktor penting untuk mempersempit kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja berkualitas.
